手機瀏覽陶衛網近幾年，新冠疫情加上房地產的頻頻爆雷，整個陶瓷行業一片哀嚎，行業的寒冬來了，關鍵是在短時間內還看不到春天的希望。如何度過這個寒冬，爭取活下來，大多數企業的治病良方都是“降本增效”或“提升效率、增強效益”。爭取通過強化內部運營管理來增強自己的“抗凍”能力。不管是降本增效還是提升效率、增強效益。關鍵詞都繞不開“裁員”，用京東的話叫“畢業”。
作為企業裁員的組織部門——人力資源部，首當其沖要義無反顧主導完成企業人員精簡工作。但人員精簡完后呢？人力資源部的后續工作該何去何從？
經濟形勢不好，公司在招聘和人工成本費用投入上自然大幅減少，而作為費用部門的人力資源部，感覺工作陷入停滯，除了裁員，好像無事可做了。事實真是這樣嗎？其實不然，在經濟下行時，人力資源部依然大有可為，也正是充分體現自己的職業價值的時候。
從筆者看來，我們依然可以從以下幾個方面制定相應人力資源管理策略。
Part 01
組織策略
經濟下行，組織瘦身是必然之選，組織瘦身的關鍵詞就是“組織精簡、流程高效”。如何實現組織的高效？
1、從組織設計上，一定是聚焦核心業務；一方面非主營業務或短期內無價值的業務將被大量裁減；另一方面組織管理重心也將下沉，即將優勢人力資源將向業務一線傾斜，以保證組織精簡的同時，業務開展所需人力資源依然充沛。
2、從業務流程上，一定是聚焦“為客戶創造價值”開展流程設計，如何快速高效滿足客戶需求是流程設計的核心。從人力資源管理角度而言，人力資源部面對的是企業內部客戶，而如何快速響應內部客戶尤其是業務部門的需求，則是流程設計的重中之重。因此，人力資源部應以此為基點，重新梳理和優化人力資源管理流程，凡是不能給客戶創造價值的流程節點應堅決廢除。
Part 02
薪酬策略
可支配薪酬費用的減少，普及性的調薪已經一去不復返。因此，在薪酬政策設計上，應遵循“好鋼用在刀刃上，重金砸在貢獻上”的原則，將有限的薪酬資源給到真正給企業創造價值貢獻的員工。那哪些是在給企業創造價值貢獻的人以及該設計哪些薪酬項目？
給企業創造價值的人，就是面對困難敢于亮劍且取得優秀戰果的人。比如在經濟低迷的環境下，能超額開發出新客戶的人；能保持業績增量甚至超額完成任務的人；能開發出貼近市場需求產品的人?？偨Y起來，重賞之人就是不但能守住陣地，更能獲得優秀戰果的人。
那如何設計薪酬，實現好鋼用在刀刃上呢？這個“刀刃”就是公司年度經營目標，薪酬設計也應緊緊圍繞年度經營目標設計。比如開發新客戶是年度經營目標之一，那可設計或增加新客戶開發獎的獎金額度；要保證銷售任務的達成，則可加碼設置增量獎和超任務獎；公司確定要研發出差異化的產品來贏得市場競爭，則可加重對研發人員的新產品開發獎的份額。
總結起來，1、緊緊圍繞年度經營目標設計薪酬；2、績效越好，獎勵越重。真正發揮薪酬“罰要罰得心驚膽戰，獎要獎得心花怒放”的激勵作用。
Part 03
招聘策略
可能有人會問，經濟不好，企業都忙著裁員，這個時候提招聘，不是自相矛盾嗎？其實不然，企業效益再不好，招聘工作依然要開展，只是開展重心是要從過去的求“量”向求“質”的方向轉變。
衡量招聘工作開展好壞有兩個重要指標：1、招聘及時率，即能否快速招聘到用人部門需要的人才；2、招聘合格率，即如何保證人才的質量。
在經濟形勢不好時，市場的“人力資源”供給往往是供大于求的，但真正符合企業需要的“人才”可能也不多。如何快速發現“人才”尤其是稀缺性人才依然是對招聘工作的一大考驗。
另外，在招聘量減少后，圍繞如何保證人才質量的工作重心，則需要開展更多的招聘規范性工作，比如重新根據崗位設置開展崗位工作分析，更新崗位說明書；建立和優化崗位勝任力模型；完善面試測評題庫等。
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Part 04
培訓策略
多年的人力資源工作經驗告訴我，雖然培訓很難達到立竿見影的效果，但培訓工作的開展絕對不是為了數據好看，不緊緊圍繞企業業務競爭戰略開展的培訓活動都是勞民傷財。所以培訓策略也應該圍繞企業年度競爭策略才制定。同時，在經濟形勢不好，企業效益下行時，也更應考慮在組織和崗位職能變化的情況如何讓培訓工作為業務賦能。
組織和崗位精簡后，往往會出現一種情況，那就是崗位職能擴大了，一個崗位往往要承擔起之前兩個甚至多個崗位的工作。在這種情況下，對員工的崗位技能要求也更多。比如市場部之前設置有培訓、促銷推廣、策劃等崗位，現在只能把三個崗位合并為一個市場專員崗位，而這個市場專員必須同時具備培訓、促銷推廣、策劃等三個工作技能。再如經銷渠道業務員，之前只要具備客戶開發和維護技能，現在為了服務好客戶，需要幫助客戶把產品賣出去，那就需要懂培訓、懂陳列、懂運營、懂團隊管理等多種技能。再如工廠操作工，因為人員精簡后，經常要去頂不同崗位的班，這樣也需要具備多個崗位的上崗條件。
還有公司能給予的培訓費用必然大幅萎縮，要避免“巧婦難無米之炊”，就必須加強內訓體系建設，做到花小錢辦大事。
Part 05
績效管理策略
經濟形勢不好，企業員工往往士氣低落，甚至因此而躺平。要避免員工躺平，就更應該強化績效管理的作用。績效管理工具實際是企業經營目標落地工具，績效管理工具是保證企業經營目標實現的助力劑，沒有績效管理，就很難保證經營目標的實現。因此，越是經濟低迷，越需要通過強化績效管理，提高員工的工作積極性。此時績效管理要做到三個強化：1、強化年度經營目標的從上至下層層分解；2、強化績效過程管理，確保目標的落地和實現；3、強化績效考核的結果運用，尤其是在獎金分配、職級調整和干部任免方面的作用。
Part 06
人才儲備和發展策略
一提到人才儲備，可能會覺得奇怪，企業這個時候都在忙著減員，為啥還要儲備，這不是自相矛盾嗎？自然是不會的，這里說的儲備是有目的性和針對性的儲備。
我們可以試想一個情景，面對外界嚴峻的經濟形勢，企業在下達年度經營目標時，上下之間會面臨更大博弈。企業想守住營業額，甚至希望有所增長，但業務部門負責人往往會以經濟形勢為由要求下調目標，如果公司不讓步，就能拒絕接受目標或干脆躺平。當面臨這個情景的時候，企業老板在沒有人才儲備的情況下，大概率就是讓步，因為他沒有談判的籌碼和底氣。相反，如果老板提前有人才儲備，那業務部門負責人還敢跟老板叫板嗎？所以，我們通常說：高目標、高激勵、高威脅。這里的高威脅的前提就是老板有關鍵人才儲備。
如果企業不想為了人才儲備而多設置崗位，那就要考慮企業內部高潛人才的發現和培養，這就不得不提企業關鍵人才梯隊建設。人力資源部的重點工作就是要充分發揮自己的專業能力，通過開展企業人才盤點工作，發現高潛人才；完善人才培養和發展路徑；強化內部晉升和選聘機制；幫助企業發現和培養關鍵人才，讓老板實現“手中有人，心中不慌”。
此外，還有如何通過發揮企業文化的作用，消除留存下來的員工心中的陰霾，如何讓他們看到希望，重新激發工作斗志。這也是人力資源從業者的一個重要工作。
兵無常勢、水無常形。不同的階段，人力資源管理策略也應不同，總結起來，就是人力資源管理策略一定要以年度經營目標為工作核心，根據形勢的變化靈活調整策略，讓人力資源管理真正起到支撐公司戰略的作用。
作者：黃小龍
*本文僅代表作者觀點，不代表本平臺立場和觀點。
